Cinq points essentiels à considérer avant de permettre à vos employés de travailler de la maison

| March 21, 2014 | Non classifié(e)

En matière de philosophie de travail efficace, je penche du côté de la liberté. Après tout, je travaille souvent de la maison. Quand j’occupais un emploi à temps plein en entreprise, je détestais devoir respecter un code vestimentaire interdisant le port de jeans au bureau. Les gens qui jouissent de plus d’autonomie ont un meilleur rendement. C’est pourquoi lorsque Marissa Mayer, la nouvelle présidente et chef de la direction de Yahoo!, a annoncé qu’elle n’autoriserait plus le télétravail au sein de l’entreprise, la controverse n’a pas tardé à éclater. Comment une entreprise au centre du secteur des nouvelles technologies pouvait-elle empêcher dorénavant ses employés de programmer des codes informatiques en pyjama, un avantage si bien inscrit dans leurs habitudes?

Malgré les lamentations du personnel, cette mesure est probablement ce que Marissa Mayer a fait de mieux pour l’entreprise. Mais attention! Pensez-y deux fois avant d’invoquer la décision de Yahoo pour mettre en place une politique similaire. Voici pourquoi cette avenue était judicieuse pour Yahoo :

  1. La culture de Yahoo! est en pleine mutation. Pour transformer la culture d’une entreprise, il faut faire preuve d’audace, une qualité qui colle tout à fait à cette décision.
  2. Yahoo! a désespérément besoin de collaboration ET d’heureux hasards. Rien ne remplace l’interaction en personne pour faire naître des idées visionnaires.
  3. Yahoo! doit se débarrasser de son personnel moins motivé. Il est facile d’imaginer qu’au fil du temps, certains employés de Yahoo! ont fait preuve de relâchement. Ce laxisme semble avoir été confirmé lorsque Yahoo! a surveillé l’utilisation par ses employés du réseau privé virtuel.

Obliger les employés à revenir au bureau pourrait bien être la seule façon pour Yahoo! d’évaluer de façon uniforme l’engagement et les compétences de son personnel et de régler les problèmes mentionnés. Pourtant, certains estiment que l’interdiction de travailler de la maison n’est qu’une mesure temporaire et qu’au moment où Mme Mayer lèvera cette interdiction, une nouvelle politique sera mise en place afin que le télétravail soit un avantage réservé aux employés qui le méritent.

Alors, si la décision de Yahoo a inspiré votre entreprise à établir (ou à repenser) sa propre politique de télétravail, voici cinq points que vous devriez prendre en considération :

  1. Faites en sorte que vos employés méritent ce privilège. Le télétravail devrait être un privilège plutôt qu’un droit. Il va sans dire que vous devrez traiter vos employés différemment. Après tout, personne n’oserait affirmer que tous les employés ont droit à un bureau fermé ou à une carte de crédit d’entreprise. Le télétravail ne doit pas être un droit général ou, au contraire, une interdiction totale. Des lignes directrices claires et impartiales sont toutefois nécessaires pour déterminer qui a le droit de travailler de la maison, et une procédure doit être établie pour approuver ou refuser ce privilège.
  2. Trouvez l’équilibre parfait. Le télétravail n’a pas à être une solution « tout ou rien ». Un horaire de travail souple qui prévoit à la fois une présence au bureau certains jours et des journées de télétravail peut se révéler la solution optimale : vous accordez ainsi une certaine liberté à vos employés tout en pouvant compter sur leur présence régulière au bureau.
  3. Calculez les coûts de déplacement. L’obligation de se présenter chaque jour au bureau peut être un fardeau important pour les employés qui habitent loin. Par exemple, si un employé demeure à trois heures de route du bureau, lui demander de consacrer six heures de sa journée à ses déplacements n’est pas nécessairement raisonnable. Même si cet aspect devrait idéalement faire l’objet de négociations pendant le processus d’embauche, il faut en tenir compte au moment de décider si le télétravail est une option opportune.
  4. Donnez la priorité aux questions culturelles. Dans certains cas, la culture ou la religion d’un employé peuvent l’obliger à travailler de la maison à certains moments du mois ou de l’année. Une telle demande doit être traitée comme une circonstance spéciale.
  5. Ne pas en faire un enjeu homme-femme. En plus d’être illégale, la discrimination positive ou négative fondée sur le sexe doit être éliminée de toute politique de télétravail. Une mère ne doit pas avoir plus de difficulté qu’un autre employé à obtenir un horaire de travail souple mais, à l’inverse, les pères ne doivent pas être pénalisés s’ils souhaitent travailler de la maison pour assumer leur part de responsabilités familiales.

Après un examen attentif de la situation, vous serez sûrement en mesure de prendre la décision qui convient le mieux aux objectifs et à la vision de votre entreprise. Si, pour y arriver, vous déterminez que certains employés devraient travailler de la maison, assurez-vous de mettre en place des lignes directrices qui soutiennent sans ambiguïté votre position.